Le site Mécanisme de Recours Indépendant (IRM) poursuit cette année son voyage vers l'égalité des sexes. L'équipe, en collaboration avec des collègues de l'Unité d'intégrité indépendante (IIU), s'est lancée dans une formation sur la sensibilité au genre. Organisée en trois sessions distinctes les 28 et 30 novembre et le 1er décembre, la formation a permis d'apprendre, de partager et d'explorer en toute sécurité différentes perspectives et pratiques en matière de genre afin d'améliorer les mandats des deux unités en matière de service à toutes les parties prenantes.

La formation a été menée conformément à l'engagement de longue date de le MRIenvers la politique de genre de GCF. Au début de cette année, le MRI a publié la version révisée de sa propre note stratégique sur le genre, qui a jeté les bases du travail de l'unité en intégrant une approche sensible au genre lors du traitement des plaintes, de la sensibilisation, du renforcement des capacités, des conseils et des demandes de réexamen. Elle est fondamentale dans l'examen des scénarios de cas complexes et à plusieurs niveaux que l'unité pourrait rencontrer, avec des plans d'action et des calendriers.

La formation sur la sensibilité au genre sur le lieu de travail est complémentaire à ce travail clé. Alors que la note stratégique sur l'égalité des sexes de le MRImet en évidence les mesures prises par l'équipe sur les engagements sensibles à l'égalité des sexes avec les parties prenantes, y compris les plaignants, les consultants et les entités accréditées, la formation a souligné l'importance de commencer la sensibilité à l'égalité des sexes en interne - au sein de l'équipe.

La formation, animée par la consultante en égalité des sexes Maria Reglero, qui possède une vaste expérience des organisations mondiales, axée sur les droits des femmes et des enfants, les cadres d'égalité des sexes et les stratégies et formations en matière d'égalité, a servi de porte d'entrée pour intégrer la perspective de genre à la fois dans la communication interpersonnelle entre les membres de l'équipe et dans une structure organisationnelle plus sensible aux questions de genre.

Au cours de la première journée de la formation, les participants ont discuté des concepts clés entourant le genre et la sexualité, en examinant les données et les tendances mondiales. Ils ont également discuté de solutions tenant compte de la dimension de genre sur le lieu de travail, notamment un espace clos réservé aux mères qui allaitent, une proximité égale entre les femmes et les hommes avec les responsables et un code vestimentaire flexible.

La sensibilité au genre, telle que définie par l'UNICEF, consiste à "prêter attention aux besoins uniques des femmes, à valoriser leurs perspectives, à respecter leurs expériences, à comprendre les différences de développement entre les filles et les garçons, les femmes et les hommes et, en fin de compte, à autonomiser les filles et les femmes". La prise en compte du genre doit se voir et se sentir dans une organisation. Outre le plan d'action et la politique en matière de genre pour les programmes et les projets, une stratégie ou une politique en matière de genre axée sur le personnel pourrait également être élaborée pour garantir le bien-être du personnel et sa capacité à s'engager auprès de toutes les parties prenantes. Certaines initiatives telles que Women at GCF et les événements sociaux avec les LGBTQIA+ sont des étapes positives dans la création d'une culture institutionnelle inclusive.

La formation a ensuite permis aux participants de se plonger dans les préjugés liés au genre et de savoir comment les aborder par le biais d'un langage et d'activités inclusifs. Les collègues des deux unités indépendantes ont discuté des politiques possibles qui pourraient aborder des questions telles que les écarts de rémunération entre les sexes, les possibilités de réseautage et la diversité.

Dans la promotion d'un lieu de travail égalitaire entre les sexes, les participants ont discuté de l'importance de disposer de données pertinentes. Leur disponibilité et leur accessibilité pourraient non seulement favoriser un environnement ouvert et transparent, mais aussi stimuler l'amélioration par l'élaboration de politiques. Si certaines entreprises ont tendance à se vanter d'avoir une main-d'œuvre égalitaire entre les sexes, cela ne suffit pas à donner une image complète de la situation. Dans certaines circonstances, les personnes occupant des postes supérieurs ou de supervision ont tendance à être majoritairement des hommes, tandis que les femmes se retrouvent dans des rôles administratifs ou de soutien. Des données ventilées pourraient aider à mettre en lumière les écarts en matière d'embauche, de promotion, de maintien en poste et de rotation du personnel. L'amélioration de ces systèmes dans l'organisation pourrait alors favoriser la croissance institutionnelle ainsi que la performance et le bien-être du personnel.

Les participants ont également discuté de la manière dont les femmes peuvent être affectées par les attentes et les perspectives liées au genre, certaines qualités et certains rôles étant attribués aux hommes et aux femmes. Une femme manager peut être qualifiée d'"autoritaire" pour avoir insisté sur une certaine charge de travail, alors qu'un homme manager peut être salué comme étant simplement assertif. Dans le même ordre d'idées, un superviseur masculin pourrait avoir plus de mal à établir des liens avec les membres de son équipe si les attentes en matière de socialisation et de bien-être du personnel sont considérées comme une activité réservée aux femmes.

Les comportements et la linguistique ont été abordés le troisième et dernier jour de la formation. En reconnaissant plusieurs préjugés sexistes, les participants ont été en mesure d'identifier des actions pertinentes en matière de genre. Il peut s'agir d'un simple changement dans la façon de s'adresser à l'équipe, de "Bonjour, les gars!" à "Bonjour, tout le monde", ou d'une rotation des responsabilités parmi le personnel pour la planification des célébrations d'anniversaire ou la rédaction des comptes rendus de réunion.

La formation a été fructueuse en termes de partage des connaissances et d'apprentissage, offrant aux participants l'occasion de remettre en question les perceptions sur le genre et de discuter de la manière d'améliorer la culture et le comportement sur le lieu de travail. Le site GCF s'efforce de mettre en place une main-d'œuvre diversifiée et inclusive et les enseignements tirés de ces initiatives tenant compte de la dimension de genre peuvent avoir un impact positif sur nos vies personnelles, nos lieux de travail immédiats et nos relations avec les parties prenantes.

Le MRILe voyage des femmes de l'UE continue, et main dans la main, nous espérons que tout le monde marchera avec nous.